Crea sito

Come Google motiva e trattiene i suoi talenti

Posted By Matteo Boccadoro on Ott 1, 2018 in CSR, Featured, Risorse Umane, Sviluppo Sostenibile


via Stephanie Vozza - FastCompany

Parte del successo dei giganti della tecnologia, viene dalla propensione al rischio dei propri impiegati, che agiscono senza sentirsi insicuri o imbarazzati.

Google Best Place to Workpicture: Google

 

Google è da sempre tra i primi posti della classifica dei Top Employers. La cultura che ha creato al suo interno aiuta ad attrarre e trattenere i migliori talenti. L’azienda ottimizza i propri talenti grazie alla creazione di team e gruppi di lavoro ben strutturati – caratteristica fondamentale secondo Robert Bruce Shaw, autore del libro Extreme Teams: Why Pixar, Netflix, Airbnb, and Other Cutting-Edge Companies Succeed Where Most Fail.

“Ci sono molti punti in comune tra team estremi, ma ognuno di essi è in realtà unico, Google ha creato una cultura che supporta i team. Puoi provare ad applicare ciò che per altri ha funzionato e ci sono lezioni da imparare, ma c’è una vastità di altri fattori da considerare.”   dice Robert Bruce Shaw

Google è famosa per il suo restrittivo processo di selezione e severo screening. “Tutti gli assunti sono altamente qualificati” dice Shaw “adattarsi alla cultura aziendale non è un fattore da considerare per i candidati. Con talenti di alto calibro, la compatibilità con la cultura aziendale può essere data per scontata. Se ce l’hai, puoi usare le loro tecniche, altrimenti devi pensarci un po’ di più.”

Google raccoglie dati per auto-studiarsi e ne condivide i risultati. L’azienda ha successo per una giusta combinazioni di elementi più e meno rigidi.

 

Sicurezza Psicologica

Da uno studio dei suoi team, Google ha trovato una correlazione tra Sicurezza psicologica – abilità di prendersi il rischio senza sentirsi insicuri – e le over performance di certi team, dice Amy Edmondson, autrice di The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth.

“Ciò che hanno scoperto che anche le persone più intelligenti in Google, hanno bisogno di un ambiente di lavoro che sia psicologicamente sicuro, solo così possono contribuire.” dice Amy.

La cultura di Google incoraggia le domande e la condivisione di informazioni. Per duplicarne gli effetti, crea un ambiente di team nel quale si invita al contributo e se ne esplicitano i risultati.

Questo può essere fatto andando attorno al tavolo del team e chiedendo ad ogni membro il suo punto di vista sulla decisione che si sta dibattendo. I team migliori sono quelli in cui tutti quanti sono coinvolti con il tema trattato e contribuiscono alla performance del team.

Team at Googlepicture: Google

Affidabilità

All’interno di un team, i membri devono poter contare gli uni sugli altri per eseguire un lavoro di alta qualità. La policy di Google prevede training individuale e di gruppo. Googler -to-Googler (G2G) è un esempio di questo, trattasi infatti di una community di più di 6’000 persone che investono il loro tempo per aiutare i colleghi a migliorare e imparare.

I membri di G2G impartiscono lezioni one-to-one ai loro colleghi, incrementando la sicurezza psicologica. I corsi spaziano da Leadership a Python.” dice Edmonson. “G2G aiuta a sviluppare conoscenze tra gli impiegati, costruendo nel frattempo un ambiente psicologicamente sicuro dove ognuno può essere insegnante o studente.”

In più, Google permette ad ognuno dei suoi impiegati di spendere fino al 20% del proprio tempo a sviluppare le proprie idee innovative, dice Lucy Ford, professoressa di Management al  Saint Joseph’s University’s Haub School of Business.

“Molti dei prodotti Google che usiamo tutti i giorni sono proprio frutto di questo 20% del tempo degli impiegati” dice Lucy, “I dipendenti non sono tenuti a farlo, ma nel momento in cui scelgono di farlo, si sentono incoraggiati.”

 

Struttura e Chiarezza

Una cultura che valorizza chiarezza e struttura, aiuta i dipendenti di Google a capire meglio i propri obiettivi, ruoli e piani di esecuzione. I team sono composti in funzione dei punti di forza individuali e della compatibilità. Questo è importante per misurare i successi dei team e i raggiungimenti personali all’interno dell’obiettivo comune del gruppo, dice Shaw.

La ricerca è incentrata sul trovare persone compatibili tra loro per tratti emozionali e sociali. “Vedo questo processo rivolto alla creazione di gruppi che riescano a unirsi e creare qualcosa di più grande di quello che potrebbero fare se presi singolarmente.”


Google place to workpicture: Google

 

La trasparenza contribuisce alla chiarezza. In una intervista con il Society for Human Resource Management, Laszlo Bock, ex vice presidente Google people operations, dice: “[La trasparenza è] parte di tutto ciò che facciamo. Ad esempio, diamo accesso agli ingegneri a tutto il codice Google il primo giorno di lavoro. I dipendenti possono vedere le presentazioni fatte al board of directors. Crediamo che se abbiamo le persone giuste, queste prenderanno decisioni migliori se sono al corrente di ciò che sta avvenendo nell’organizzazione.”

La trasparenza, tuttavia, può essere difficile negli affari, aggiunge Brad Wolff, autore di People Problems? How to Create People Solutions for a Competitive Advantage.

I leader hanno molto in gioco,” dice. “Hanno un immagine da mantenere ed è difficile essere trasparenti e autentici. La nostra società è basata sulla protezione di se stessi. In Google questo è incorporato nella loro cultura. Abbiamo tutti dei punti di forza e di debolezza. In Google c’è il voler ammettere le imperfezioni.”

 

Significato e Impatto

Google separa il Significato del lavoro dall’Impatto del lavoro in due filoni in modo da formare team di successo, ma i due lavorano fianco a fianco, dice Shaw. “I leader devono vedere un obiettivo comune che guida e motiva i membri del team. Le persone vogliono lavorare su qualcosa che sia importante e che faccia la differenza per l’organizzazione e per la società.”

Google pubblica i valori cardine che guidano il coinvolgimento dei dipendenti tra loro e con i clienti. Fanno delle rivisitazioni di questi valori quando necessario, dice Susan Kuczmarski, autore di  Lifting People Up: The Power of Recognition.

“Aggiornare e rivisitare è critico per mantenere una cultura innovativa,” dice. “Mantiene ciò che è condiviso da tutti i dipendenti, significante e perseguibile.”

“I valori e le norme sono il DNA di una cultura,” dice Kuczmarski. “In Google dicono agli impiegati quali credi sono da condividere e quali comportamenti da perseguire”.

I dipendenti devono essere d’accordo con i valori e farli funzionare, dice Wolff. “Le aziende se lo scordano sempre. Un allineamento dei valori è importante. Ed è parte integrande del processo di assunzione e inserimento. Devi chiedere alle persone non solo ciò che è importante per loro, ma perchè è così importante.”

 

Leggi l’articolo originale su Stephanie Vozza – FastCompany – Medium.

Appassionato di eMobility, Energy Industry e Sharing Economy, Matteo è laureato in Ingegneria Elettrica con tesi nello sviluppo di carica batterie per veicoli elettrici. Dopo l’MBA, lavora come Energy Specialist in una multinazionale e segue un progetto che mira ad compensare la scarsa presenza di infrastruttura di ricarica per automotive elettrico.